ESCLARECIMIENTO
DE LAS DETERMINACIONES DEL STRESS LABORAL
Este trabajo se origina en una demanda
de intervención en la oficina de partes del Ministerio de Educación.
Hechos significativos que originaron
esta petición:
1.
La detección de un caso de tuberculosis en la Oficina.
2.
Grado de hacinamiento en la Oficina de Trabajo.
3.
Alto porcentaje de licencias médicas.
4.
Presencia de un alto índice de depresión.
Se presentó una Propuesta aceptada en
su totalidad. El modelo de
intervención consistió en organizar los inscritos, (20), en grupos, (2), para
que las dependencias funcionaran normalmente. Ambos grupos trabajaron una vez
por semana durante 20 sesiones (6
meses), en un espacio adecuado para hablar.
Las primera reuniones dieron cuenta de
las expectativas y fantasías con que los funcionarios asistían. Pensaban que
se trataría de un solo taller, porque la institución generó un mal entendido,
tal vez para obtener la afluencia de los funcionarios a participar, lo que
demostró que los problemas tenían larga data y que era ilusorio obtener
esclarecimientos válidos con una sola sesión, como es habitual.
En los cursos de capacitación a que asistían los funcionarios esperaban
que “los expertos” les dijeran que tenían que hacer ante lo que acontecía
en su oficina. Tendieron a
convertir a los consultores en intermediarios entre la Oficina y las
Autoridades, por lo que, algunas de las primeras sesiones se transformaron en
“Mesa de Negociaciones”, evitando hacer sus reclamos propios.
Inicialmente, se atribuyó a
“problemas familiares” la presencia de problemas en la Oficina, lo que
implicaba plantear la cuestión en términos de “no nos metamos con la vida
privada de nadie”, lo que constituía una resistencia férrea al trabajo
grupal. Consideraban amenazante el
trabajo, ya que requería de un grado de confianza y de compromiso emocional,
por lo que insistían en solicitar consejos, que permanecen como
“exteriores” al sujeto y les permite ilusionarse con que ellos eligen si los
aplican o no.
Aunque cada subgrupo adquirió sus
propias características, el proceso fue similar. El conflicto central del grupo
fue variando a lo largo del proceso
(C.C.: es el lugar en el que aparece la mayor concentración de fuerzas antagónicas)
pasando por diversas etapas. Inicialmente
se centró en los problemas internos de cada sección; posteriormente, apareció
como conflicto con la institución; más tarde se polarizó en las Jefatura de
la Oficina; más tarde se centró en los problemas internos de cada institución;
más tarde se polarizó en un férreo cuestionamiento al Gremio para adquirir,
por último, la tonalidad de los conflictos intra familiares.
La primera respuesta que los
funcionarios se dan a sus problemas es que concurren al trabajo con una gran
carga emocional producto de situaciones familiares conflictivas que los
deprimen, enojan o alegran según como lleguen de sus casas.
Dicho argumento no toma en cuenta que, comparativamente, el mayor tiempo
de sus vidas concientes lo pasan en el empleo y la explicación podría ser la
contraria: que se llevan los conflictos del trabajo a la casa, donde llegan a
comer y a acostarse.
II.
2.- En un
segundo momento, superada la contradicción anterior, la Jefatura pasa a ser la
causa de todos sus males. Se quejan que no son tomados en cuenta, que hay
privilegios para los “regalones” y los “chupa medias”, que existe
arbitrariedad en la “repartición” de beneficios económicos. Reconocen que
el Jefe también está expuesto a las decisiones de las instancias superiores,
las que son presionadas, a su vez, para obtener buenas calificaciones para no
perder su “pega”. El Grupo
siente sensaciones de desamparo, de rabia y, al mismo tiempo, la necesidad de
cautelar la figura de su Jefe: todos somos esclavos.
El conflicto central con la Jefatura lo constituye el abuso de Poder que
estos ejercen por medio de la calificación. De estas dependen ascensos y la
posibilidad de ganar unos pocos pesos más.
La Calificación aparece como el único
elemento que los funcionarios pueden controlar, vía un buen desempeño.
La calificación y sus repercusión se
convierte, así, en un conflicto central con la jefatura y es, al mismo tiempo,
un tema que pone al desnudo toda la situación laboral actual, por lo que se
convierte en un denunciante de la misma.
La queja contra la Jefatura adopta el
modelo de una situación “familiar”, como si estuviesen ante un padre malo
que no trata a los hijos por igual y que se reserva las mejores tareas y
funciones. Pero, a su vez, plantean que el Jefe debe “mandar” y manejar con
“mano dura” las cosas de la Oficina. Este aspecto de la pasividad
generalizada, -están a la espera de que el Jefe les indique el qué hacer
(aparecerá de diversas maneras a lo largo del Taller como efecto de la
resignación. (“Tirar la toalla”, “no se puede esperar retribución”,
“no hay espíritu de cambio”).
Cuando se les mostró que no todos los
males provenían de la Jefatura, centraron el conflicto en disputas entre las
secciones: quien tenía la Oficina más nueva, más cómoda o ventilada, a qué
sección le tomó en cuenta la opinión para remodelar los espacios; a quiénes
se les reconocieron las necesidades mínimas de confort y seguridad; quiénes
trabajan más y quiénes son beneficiados. Por ejemplo, quiénes son
beneficiados con la entrega de uniformes, uso de microondas y comedor. El
conflicto fue hablando y analizando hasta disolverse.
Los mismos funcionarios reconocieron
que se había llegado a un acuerdo tácito, no sin violaciones a las normas de
horarios implantadas. Esto permitió reconocer la baja tolerancia que tienen las
diferencias entre ellos, como si pretendieran que todos fuesen uniformados al
estilo de batallón.
II
4.- Momento de los conflictos con el trabajo.
Superado el momento anterior, los
grupos comienzan a reflexionar sobre el trabajo mismo, sobre las tensiones que
genera, sobre la relación que mantiene cada quien con su actividad. El tema es
neurálgico en la medida que inmodificable.
Todos dependen de otras instancias que están mucho más allá de la
propia Oficina y, por tanto, no pueden hacer nada por resolverlos. Veamos algunos ejemplos: el trabajo de la Sección
Correspondencia se recarga excesivamente ya que una Oficina prevista para la
Correspondencia Oficial debe trabajar el triple para cubrir todas las cartas
personales (cuentas, cuotas, etc.), lo que constituye para ellos una falta de ética
al utilizar mecanismos estatales en beneficio personal.
La presión por terminar el trabajo en
el día y cumplir con las normas del Estatuto Administrativo convierte el
trabajo en una lucha contra el reloj lo que, generalmente, se resuelve quedándose
hasta más tarde. Sorprende el
exceso de celo de los funcionarios que no escatiman sacrificios de su tiempo por
cumplir con su Servicio que parece no tener ningún reconocimiento de parte de
las Autoridades. Los funcionarios
se sienten “la cara pública del Ministerio”, especialmente la Sección al Público,
donde existe una especial actitud y orgullo de brindar un buen servicio.
Dicen “somos la piedra de tope, los colegios y los Directores hacen y
deshacen y uno está en la mitad, el Ministerio no puede hacer nada, la gente
descarga eso en nosotros”. Sienten que nadie les informa de nada, y que las
políticas inciertas del propio Ministerio, la mayoría de las veces
contradictorias con las políticas de las Municipalidades, los presiona a asumir
y hacerse cargo de problemas de las personas y sufrir las consecuencias del
impacto que esto les produce. Es
evidente que no aparece claramente discriminado lo que es brindar información
al público, de los reclamos que éste se cree con derecho a hacerle llegar al
Ministerio. (Padres y apoderados de
los más diversos puntos del país, que son “peloteados” desde las entidades
locales a la Oficina de Información).
Si bien el objetivo de la Burocracia es
la racionalización del trabajo, en la práctica las cosas no funcionan con
eficacia. Probablemente, las
dificultades en la comunicación crea esta descoordinación.
A esto se agrega que el trabajo en sí es rutinario, (“hacer lo mismo
aburre y mata”). La mayoría de los funcionarios se ha pasado 25 años de su
vida realizando el mismo trabajo mecánico sin probabilidades de creatividad,
sin cambios y sin estímulos, lo que gesta una sensación de desesperación.
Los criterios de evaluación del
rendimiento y de la calidad del trabajo están basados en un enfoque
cuantitativo. Este enfoque neoliberal de tener que medir todo, afecta el
funcionamiento de todo el Ministerio y de todas las acciones que este emprende.
Lo cuantitativo, las diferencias
esenciales, en sentido del trabajo y su evaluación aparecen pervertidos por la
supuesta objetividad que los números aportan, cuando lo único que se toma en
cuenta son los números. Para los
funcionarios, que viven el trabajo como una totalidad, el Ministerio, al tomar
solamente la parte, los números, la estadística por el todo, distorsiona
significativamente la realidad cotidiana, produciendo, además, un fenómeno
ilusorio que enajena a los funcionarios, incrementando los niveles de
sufrimiento laboral. El Ministerio se apropia de todo lo que tiene que ver con
la relación entre trabajo-satisfacción-placer-realización personal, al
valorar solamente las cantidades de trabajo. El Capitalismo Neoliberal parece
violentar los límites de la enajenación producida por el trabajo.
Se suma a esto la dificultad en aceptar
los adelantos técnicos, que aparecen como persecutorios (“todo se va a
computarizar. A uno le quitan el pensar”). Como el Ministerio no tiene una política
de Psicohigiene que genere procesos que disminuyan las ansiedades ante la nueva
tecnología aparece como si existiera una política tácita que las aumentara.
II
5.- Conflictos con la Institución
Hay un momento en que los funcionarios
toman conciencia de que los problemas con el trabajo no necesariamente se
derivan de la naturaleza del trabajo en sí, sino que pasa por la manera en como
la Institución norma la actividad laboral. Hay responsables que toman
decisiones sobre cómo organizar y hacer las cosas a las que los funcionarios
deben someterse.
El problema está, entonces, en la
manera como se ejerce el Poder sobre el Trabajo.
Allí, aparece la violencia en toda su magnitud.
El Estatuto Administrativo legitima
algo más que la necesidad de un ordenamiento y organización de la actividad
laboral. Lo que se pone en
entredicho es si esta manera de hacer las cosas: manejo despótico del Poder,
atropello de las necesidades de las personas, jerarquización arbitraria de las
funciones, invalidación de las iniciativas personales y grupales, control
irracional del tiempo y del espacio, valorización de lo cuantitativo sobre lo
cualitativo, eficientismo, etc., es la mejor forma de hacerlas bien.
Los salarios son insuficientes,
inequitativos y caóticos. Los funcionarios colaboran entre ellos para juntar
papeles sobrantes de las oficinas para venderlos y mejorar sus ingresos. Otros
venden huevos, miel, etc.
Sienten que los niveles de bienestar
antes de la Dictadura eran muy superiores: tenían médicos, dentista, jardín
de niños, comedor y posibilidades de comprar mercaderías básicas; además,
que el Salario tenía un mayor poder adquisitivo. El Estatuto Administrativo
incide desfavorablemente, ya que las malas calificaciones generan una baja del
salario y una dificultad para ascender en el escalafón.
En este rubro, la impotencia es absoluta.
La angustia aumenta ante la posibilidad de jubilar, ya que lo acumulado
no les alcanzará para sobrevivir. Lo
patético es que, a pesar de eso, dicen “que deben dar gracias a Dios de tener
un trabajo”.
Los niveles de corrupción, la falta de
seguridad en los contratos de trabajo, las enfermedades y la desconfianza en sus
representantes sindicales, configura una situación sin salida que genera un
montón de angustia y de rabia que, al no poderse canalizar hacia afuera,
termina apuntando a la propia personalidad en diversas manifestaciones de
autoagresividad y desvalorización. La fractura que significó el Golpe Militar
implicó una profunda distorsión de las relaciones laborales y en el clima de
trabajo. En suma, esta marca permanente de miedo que persiste como en muchos
otros sectores de la sociedad chilena ha permanecido abierta generando
autocensura y sufrimiento.
Preguntamos al grupo cuáles son las
determinaciones del stress laboral. El grupo contesta “todas ellas”, lo cual
no significa que todas operan con el mismo peso y tampoco que lo hagan de igual
modo en todos y cada uno de los funcionarios.
El “espacio para hablar”, permitió
al Grupo, poner en palabras, simbolizar situaciones, atribuir sentidos y
producir, a su vez, nuevos sentidos, lo que permite transformar una experiencia
impactante, traumatizante, en un acontecimiento que, al insertarse en una lógica,
adquiere significaciones diversas.
Las situaciones continúan
permaneciendo, no hay olvido o represión posible, hay simplemente
re-significación. Esto es suficiente para que el conflicto pierda buena parte
dela intensidad que es vivida como traumática.
El análisis progresivo que los grupos
hicieron de las diferentes situaciones mencionadas hizo que los conflictos
sentidos como antagónicos fueran perdiendo fuerza. El grupo operó como
continente de descargas emocionales y como un espacio de solidaridad donde el
compromiso colectivo permite pequeñas modificaciones, muchas veces suficientes
para disminuir el sufrimiento personal.
En el proceso de evaluación, los
funcionarios reconocieron mejoría en las relaciones interpersonales y una mejor
comunicación, comprensión y respeto entre ellos, lo que modificó los límites
interpersonales en su convivencia diaria. El efecto catártico del taller
significó una relajación en el clima laboral.
Reconocieron, además, que el análisis pormenorizado de la situación
laboral, les permitió discriminar entre aquellos problemas que pueden ser
abordados de manera individual y grupalmente de otros, que al ser estructurales
requieren de conocimientos institucionales mucho más amplios, lo que implica un
reconocimiento tanto de las potencialidades como de las limitaciones personales,
lo que se hizo con no poco dolor y sufrimiento.